Selasa, 13 November 2012

Tugas kuliah online MSDM (selasa, 13 nov 2012)

jawaban tugas kuliah online MSDM selasa 13 november 2012,
oleh Yola Adelina 2012141004


Tugas
1.   Coba anda buat resume secara detail materi tentang Staffing
2.   Apa yang anda ketahui tentang staffing ? jelaskan dengan kasus
3.   Apa yang dimaksud dengan perekrutan internal dan eksternal
4.   Bagaimana proses perekrutan dan seleksi diadakan di HRD

Jawaban:
1. Coba anda buat resume secara detai materi tentang Staffing.
A. Pengetahuan dasar tentang Staffing
Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi.Top of Form
Organisasi-organisasi besar adalah organisasi dengan nilai budaya yang tinggi, dengan perhatian yang besar pada nilai, ekspektasi, dan perilaku. Biasanya didalam budaya tersebut pasti ada teamwork, fokus terhadap konsumen, perlakuan yang adil pada karyawan, inisiatif, dan inovasi. Budaya-budaya ini juga harus terus dikomunikasikan kepada karyawan, baik yang lama maupun yang baru. Karena itu, keputusan staffing adalah keputusan yang penting bagi organisasi, yang juga harus disesuaikan dengan strategi bisnis agar dapat menunjang budaya organisasinya.

B.Pertimbangan organisasional dalam keputusan staffing :
Strategi bisnisHarus ada kesesuaian antara strategi yang diinginkan perusahaan dengan karakteristik orang yang dharapkan untuk mengimplementasikan strategi tersebut. Dalam hal ini, ada dua model dimensional yang dapat dipertimbangkan, yaitu :
·         Strategi organisasi selama tahap perkembangan Untuk alasan strategik, pertimbangan tahap perkembangan bisnis sangat penting karena kebanyakan darinya, seperti tingkat pertumbuhan, lini produk, teknologi, pangsa pasar, dls, akan berubah seiring perubahan organisasi. Pada masa awal, perusahaan akan memiliki tingkat pertumbuhan yang tingi, lini produk dasar, penekanan yang kuat pada engineering produk, dan tidak ada kesetiaan kustomer.
Sedangkan pada tahap perkembangan yang lebih tinggi, perusahaan akan fokus pada pengembangan pangsa pasar dan tim manajemen yang baik. Ketika mencapai tahap kedewasaan, perusahaan perlu mempertahankan pangsa pasar, pengurangan biaya melalui skala ekonomis, dan berbagai pengendalian lainnya. Pada tahap selanjutnya dimana organisasi semakin tua, ia harus berjuang untuk mempertahankan pangsa pasar. Ketahanan ekonomi menjadi motivasi utamanya.
·         Gaya manager yang berbeda-beda dalam tiap tahapannya.Pada tahap awal, perusahaan perlu memiliki manager yang mampu berjuang di lingkungan yang penuh resiko, memiliki nilai kewirausahaan, dan mampu merespon cepat terhadap perubahan kondisi. Ditahap pertumbuhan, kewirausahaan masih diperlukan, namun hal penting lainnya adalah manager yang juga mampu mengembangkan sistem manajemen yang stabil untuk mempertahankan kemenangan yang dicapai pada masa awal. Ketika organisasi mencapai tahap kedewasaan, diperlukan manager yang tidak membutuhkan banyak variasi dalam pekerjaannya, mampu mengembangkan skala ekonomis terus-menerus, dan mau memantau berulang-ulang kegiatan operasinya. Sebaliknya, jika perusahaan telah menua maka dibutuhkan manager yang bisa menjadi penggerak besar. Manager yang memiliki kewirausahaan masih sesuai untuk masa ini, dimana mereka harus melakukan segala cara untuk menyelamatkan keuangan perusahaan.

C.Budaya organisasional
Budaya organisasi harus disampaikan kepada karyawan baru, bahkan pada proses penyeleksian berlangsung. Agar staffing berjalan lancar, karyawan harus merasa cocok dengan budaya ditempatnya bekerja. Untuk menyampaikan budaya organisasi, hal-hal berikut dapat dilakukan :
1. Pernyataan formal atas filosofi perusahaan dan materi yang digunakan untuk perekrutan, penyeleksian, dan sosialisasi karyawan baru.
2. Kriteria promosi.
3. Cerita, legenda, maupun mitos mengenai orang-orang dan peristiwa kunci di organisasi.
4. Apa yang diperhatikan, diukur, dan dikendalikan oleh para pemimpin organisasi.
5. Kriteria implisit dan yang mungkin digunakan pemimpin untuk menentukan siapa yang sesuai dengan posisi kunci di organisasi.

Budaya organisasi memiliki dua implikasi atas keputusan staffing, yaitu :
  1. Perbedaan bervariasi antara berbagai organisasi. Individu akan mempertimbangakn hal ini apabila informasinya tersedia dalam proses pencarian kerja mereka.
  2. Apabila hal lain konstan, individu yang memilih pekerjaan dan organisasi yang konsisten dengan nilai, kepercayaan, dan sikap mereka akan lebih produktif dan memuaskan.
    * Logika dari penyeleksian personel dalam proses penyeleksian, jumlah kandidat yang ada harus melebihi jumlah lowongan yang tersedia. Jika tidak, perusahaan tidak akan memiliki pilihan yang mencukupi untuk disaring dan dipilih yang terbaik.
    *  Reliabilitas dari pengukuranUntuk menghindari resiko kesalahan dalam proses penyeleksian, media pengukur yang digunakan haruslah valid dan dapat diandalkan. Sebuah pengukuran dapat dianggap valid dan dapat diandalkan jika hasilnya konsisten dan stabil dari waktu ke waktu, dari satu sampel ke sampel lain, dan penilaian dari penguji yang berbeda-beda.




2.Apa yang anda ketahui tentang staffing.

Staffing adalah salah satu fungsi manajemen yang melakukan penarikan, penyeleksian, pengembangan dan penggunaan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.


Hubungan staffing dengan pengorganisasian :

Organizing yaitu berupa penyusunan wadah legal yang menampung berbagai kegiatan yang harus dilakukan pada suatu organisasi. Sedangkan staffing berhubungan dengan penerapan orang-orang yang memangku masing-masing jabatan yang terdapat didalam organisasi.
Jika diibaratkan sebuah kendaraan..
pengorganisasian menyiapkan kendaraan, sedangkan staffing mengisi pengemudinya.

Ketika manajer melaksanakan fungsi staffing, hal itu akan sangat berpengaruh terhadap tingkat pencapaian tujuan (kinerja organisasi)

Prinsip Staffing :

mengarahkan karyawan yang tepat untuk berkontribusi terhadap pencapaian tujuan dalam sistem manajemen.
" The Right Man on The Right Place"

Proses Staffing :
  1. Perencanaan kebutuhan SDM
  2. Recruitment (penarikan tenaga kerja)
  3. Pelatihan dan Pengembangan
  4. Pemberian kompensasi
  5. Pemeliharaan
  6. Integrasi pengusaha dan karyawan untuk menjadi partner kerja
  7. PHK

Memimpin (Leading) :
suatu proses untuk memengaruhi seseorang atau kelompok kegiatan terhadap pencapaian tujuan yang telah ditentukan

Kepemimpinan (Leadership) :
adalah sebuah kemampuan dalam menggunakan kekuasaannya (power) untuk menggerakkan orang lain yang diarahkan demi pencapaian tujuan organisasi.

Jenis Kekuasaan :
  1. Coercive Power      : dengan dasar pemberian sanksi
  2. Reward Power        : dengan dasar pemberian hadiah
  3. Legitimate Power   : dengan dasar jabatan yang sah
  4. Expert Power          : dengan dasar keahlian
  5. Refferent Power      : dengan dasar rekomendasi




 Gaya Kepemimpinan ( Styles of Leadership ) :
  1. Kepemimpinan Otokratis : pemimpin mendominasi pengambilan keputusan, memberi sanksi pada bawahan yang melakukan kesalahan, komunikasi satu arah (Top Down).
  2. Kepemimpinan Demokratis : pemimpin memberdayakan pemikiran bawahan, dalam pengambilan keputusan mempertimbangkan masukan dari bawahan. komunikasi dua arah (Top Down dan Bottom Up)

Teori dua faktor Herzberg
terdapat dua faktor yang memengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan :

1. Motivational Factors
  • pencapaian prestasi kerja
  • pengakuan atau penghargaan hasil kerja
  • jenis pekerjaan menarik
  • tanggung jawab pada pekerjaan
  • pengembangan karir

2. Maintenance Factors
  • gaji
  • sistem pengawasan
  • kebijakan dan administrasi organisasi
  • hubungan antar karyawan
  • kondisi lingkungan kerja


contoh kasus:
disebuah perusahaan memerlukan penambahan tenaga kerja, sehingga pihak HRD menginformasikan atau mengiklankan bahwa perusahaan memerlukan tambahan tenaga kerja, maka dilakukanlah proses seleksi penambahan tenaga kerja,mulai dari penyeleksian tenaga kerja, melakukan test atau ujian, atau interview, sehingga bisa mendapatkan tenaga kerja yang sesuai kebutuhan perusahaan. Naahh disinilah HRD memiliki peran penting, karena ketika pihak HRD tidak jeli dalam memilih karyawan atau tenaga kerja baru maka produktifitas perusahaan tidak akan meningkat atau bahkan bisa saja menurun. Maka dibutuhkanlah pertimbangan-pertimbangan seperti yang sudah dijelaskan diatas.


3. apa yang dimaksud dengan perekrutan internal dan eksternal.
Rekruitmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan (Nawawi,2000:167). Berdasarkan pengertian tersebut bearti rukrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam proses pengupahan.
1. Rekrutmen Internal
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali (Schuer & Jakson,1996:232)

a) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intrn. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.
b) Perbantuan pekerja
c) Kelompok pekerja sementara
d) Promosi dan pemindahan
.
2. Rekrutmen Eksternal

a. Hubungan denga universitas
Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimafaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.

b. Eksekutif mencari perusahaan
Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya peruruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal.dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.

c. Agen tenaga kerja
Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan. Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.
d. Rekrutmen dengan advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalahk,radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon.

Sumber internal
Keuntungan meliputi:
1. Semangat kerja yang lebih baik
2. Penilaian kemampuan yang lebih baik
3. Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu
4. Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik
5. Pengisian lowongan lebih cepat

Kerugianya, meliputi:
1. Rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah diakrabi
2. Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan
3. Menimbulkan pertikaian politik promosi
4. kebutuhan akan program pengembangan managemen dan pelatiha yang mendesak
5. Menghambat ide-ide baru


Sumber eksternal
Keuntungannya meliputi :
1. “darah baru” perspektif baru
2. Biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang professional
3. Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi
4. Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru
5. Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama

Kerugian, meliputi:
1. Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan masalah semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih
2. Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama
3. Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik



4. Bagaimana proses perekrutan dan seleksi diadakan di HRD

Proses rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan dua pendekatan, yaitu:
a. Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting theory of recruitment)
Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah (one-way process) yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon karyawan.
b. Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of recruitment)
Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun manejer sama-sama mencari organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka.

Agar pencarian organisasi dan pelamar dapat bertemu, terdapat tiga kondisi yang harus terpenuhi yaitu:
  1. Adanya sebuah media komunikasi
  2. Adanya kecocokan dari pelamar antara karakteristik pribadinya dengan persyaratan kerja organisasi
  3. Adanya motovasi untuk melamar.

Sebelum melakukan rekrutmen, perlu dilakukan sistem perencanaan sumber daya manusia yang meilupti perkiraan, permintaan dan suplai karyawan atau tenaga di suatu organisasi. Kegiatan perencanaan sumber daya manusia terdiri dari empat kegiatan, yaitu:
a) Inventarisasi persediaan sumber daya manusia
Yaitu menelaah dan menilai sumber daya manusia yang ada atau yang tersedia saat ini (tentang jumlahnya, kemampuan, keterampilan dan potensi pengembangannya) serta menganalisa penggunaan sumber daya manusia.
b) Perkiraan (peramalan) sumber daya manusia
Melakukan prediksi atau taksiran kebutuhan (permintaan) dan tawaran (suplay) sumber daya manusia di waktu yang akan datang, baik jumlah (kuantitas) maupun kualitasnya.
c) Penyusunan rencana sumber daya manusia
Memadukan kebutuhan (permintaan) dengan penawaran (suplay) sumber daya manusia melalui rekrutmen (penarikan), seleksi, pelatihan, penempatan, pemindahan, promosi dan pengembangan.
d) Monitoring dan evaluasi
Untuk memberikan umpan balik terhadap pencapaian tujuan sasaran perencanaan sumber daya manusia, perlu disusun rencana monitoring dan evaluasi serta indikator monitoring dan evaluasi tersebut.

Proses Seleksi
Wawancara awal : mengeliminasi pelamar yang tidak memenuhi persyaratan.(misal harus S1 perhotelan).

Cara wawancara melalui telpon, dengan di rekam.
Review lamaran dan resume :
Juga untuk memeriksa kecocokan individu dengan posisi,kelengkapan data.
Selain riwayat hidup,ringkasan tujuan karir,tugas pada pekerjaan terdahul
Tes Seleksi: untuk memperkirakan kemampuan kinerja,identifikasi sikap atau keahlian tertentu yang tdk terlihat pada waktu wawancara
Jenis test
 Cognitif test,kemampuan Psikomotor,test pengetahuan mengenai pekerjaan,tes kepribadian ,teskesehatan,analisa tulisa tangan,dll
  • Wawancara kerja: percakapan yang lebih terarah,bertukar informasi antara pewawancara  dan calon pekerja.
  •  Meneliti Periksa silang  latar belakang
  • Referensi dari seseorang yang dapat memvalidasi informasi /latar belakang  pelamar
  • Keputusan seleksi, Biasanya dilakukan oleh supervisor dan atau manager
  •  Pemeriksaan kesehatan; dilakukan sebelum atau setelah pegawai diterima (tergantung bidang pekerjaan/peraturan perusahaan


Tidak ada komentar:

Posting Komentar